Pregled teksta mojrad.net

Ovo je pregled DELA TEKSTA rada na temu "Analiza posla". Rad ima 19 strana. Ovde je prikazano oko 500 reči izdvojenih iz rada.
Napomena: Rad koji dobjate na e-mail ne izgleda ovako, ovo je samo DEO TEKSTA izvučen iz rada, da bi se video stil pisanja. Radovi koje dobijate na e-mail su uređeni (formatirani) po svim standardima. U tekstu ispod su namerno izostavljeni pojedini segmenti.
Uputstvo o načinu preuzimanja rada možete pročitati ovde.


САДРЖАЈ
УВОД 2
1. ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМ 2
2. АНАЛИЗА ПОСЛА 6
2.1. Природа анализе посла 6
2.2. Шта је посао? 7
2.3. Дизајнирање посла 7
2.3.1. Циљеви дизајнирања посла 8
2.3.2. Фактори који утичу на дизајнирање посла 8
2.4. Разлика између анализе посла и дизајнирања посла 9
2.5. Резултати анализе посла 10
2.5.1. Опис посла 10
2.5.1.1. Детаљан опис посла 11
2.5.1.2. Начелан опис посла 11
2.5.2. Спецификација посла 11
2.6. Методи за анализу посла 12
2.6.1. Опсервација (посматрање) 13
2.6.2. Интервјуисање 13
2.6.3. Упитници 14
2.6.4. Специјални методи за анализу посла (квантитативне
технике) 15
2.7. Процес анализе посла 15
2.8. Анализа посла и друге активности у области управљања
људским ресурсима 16
3. ЗАКЉУЧАК 18
ЛИТЕРАТУРА 19
УВОД
Анализа посла је активност којом се менаџери морају константно бавити. Тим пре што се на њој заснивају остале управљачке активности. Примарни фокус управљања људским ресурсима је на пословима који се у организацији обавлцју. Они се временом мењају и прилагођавају. Заједно са њима мењају се и захтеви које запослени треба да испуњавају. Одговори појединаца на те захтеве нису исти. На пример, што једнима одговара, другима не одговара. Све зависи од професионалних амбиција, очекивања и индивидуалних потенцијала.
Управљање људским ресурсима као пословна функција обједињује послове и задатке везане уз људе, њихово прибављање, избор, образовање и друге активности осигуравања и развоја запослених. Ова је пословна функција прошла многе фазе развоја, од оне кад је у оквиру своје делатности обухваћала избор апликаната, размештај на послове и чување персоналних података, преко стручног оспособљавања, па све до формулисања политике која максимизира интеграцију свих запослених у подузећу, развија заинтересираност људи, флексибилност и квалитет рада чиме се комбинује интерес подузећа и његових запослених.
Посљедњег десетљећа развија се потпуно нова филозофија манаџмента коју означава повратак човјеку као комплексном и јединственом, емоционалном и ирационалном, а не искључиво рациоаналном бићу.
Филозофија овлашћивања и њезина усјешна примена захтева од манаџера поштивање битних карактеристика: поверења, децентрализацију и дистрибуцију информација и знања, образовање и обучавање вештина, јасне улоге и одговорности, слободу деловања, повратне информације, мотивисање и поткрепљење и ресурсе потребне за деловање. Оквир деловања чине пословни приоритети и циљеви које морају знати сви запослени. Људи, њихове потребе, мотивација и задовољство постају средиштем пажње манаџмента људских ресурса, будући се схватило да људски капитал представља главно оруђе конкурентске способности и предности на глобалном тржишту.
Предузећа у којима се је схватило да су људски потенцијали једни од темељних фактора успеха подузећа успешнија су од подузећа у којима постоји лоша управа која још није схватила значај људских потенцијала. Усавршавање и тренинг запосленика, стварање угодног окружења у подузећу те праведан платни систем задаци су које успешно проводе како би створили повољне мотивацијске основе за сваког запосленог.
...

---------- KOMPLETAN RAD PREUZIMATE KLIKOM NA LINK ISPOD. ----------





Fotografija dokumenta